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激励方面，你了解么？”
沈深摇头：“这方面我还没接触，现在帮你们做上市的公司，先听听他们的建议，回头我也找渠道问一问。长期画个饼，还是有效的，在开始跟经理们沟通前，这个方案得先搞定。还有，整个清理计划一定要快，要么不动，一动起来就得迅速结束，三天顶多了，最好两天内结束，该走的人交了辞职报告，留下的人不影响工作。”
“小深，要不你来帮忙做沟通？”桑靓现在对业务很了解，但人员管理就比较欠缺。
沈深笑了，指了指自己的脸：“我来也镇不住的，而且，我感觉没有外人在有好处，员工不会太防备。放心，我会在后台全力支持，特别是准备阶段，给离职员工准备的协议我来出模板，回头找个律师看一眼，以防万一；你的沟通材料我帮你看一看，到时候我们三个人演练演练。”
“我陪着你。”陈予乔鼓励，“你可以的。”
沈深也坚定点头。
“人员清理是第一步，然后呢？”桑靓继续问。
“然后就是奖金分配了，就是你最初的问题。”沈深笑，“行啊，没被我绕晕。”
“我现在也是有点段数的。快讲，到底怎么做？”桑靓催促。
“今年还有一个季度的时间了，没必要设定个人目标，而且公司形式并不好，你估摸年底情况如何？”沈深先问。
“我觉得只要目前手里的两个项目做完，回款及时，就能挺过去，到时候拿点钱出来做奖金，应该没问题，具体多少还估不准。”
“有钱就好办，然后就是解决公平问题。”沈深看着部门及对应职责描述，继续说道，“你看，这部分是销售，直接跟他们拿下的项目利润挂钩，用销售绩效计算办法，至于提成比例，可以参照你公司目前的。这部分是售后，建议根据各自负责的项目，从利润里拿出一部分再给到他们。最后就是人事、财务这些支持部门，看剩下有多少，按总人数均分，然后给到部门经理内部微调。”
“均分不还是大锅饭么？”桑靓又问。
“从公司角度，你给到支持部门的看似一样，但到进行个人分配时，他们经理一定会拉开一些差距的，这样你不用操心，让经理们自己团队内解决，虽然没有做个人目标设定，但经理们对手下的工作比你了解，还是能顾及公平的。当然了，这些经理的奖金是你分配的，你自己也会有倾向性，对吧。”
桑靓理解了：“听起来可行。”
“具体到时候利润数字出来，做个测算，看看整体销售、售后、支持三大模块是否还合理，销售虽然重要，但支持部门也不能太少。我初步估计问题不大，毕竟人数少么，做完第一步，应该就四五十人的样子。”
听沈深梳理一遍，陈予乔心里也清晰不少：“那以后可以一直用这样的办法么？”
“规模没有大变化，肯定可以，如果要扩张，那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。当然这是一个系统工程，先要有公司目标，然后拆解到部门目标，最后是个人目标。这样做的好处主要两点，一是目的明确，凝聚大家的力量，提高公司整体运作有效性；第二是解决你说的大锅饭问题，多劳多得，虽然奖金不是员工合同承诺部分，发多发少不会引起劳动争议，但是会影响员工敬业度，古语说‘人不患寡而患不均’，就是这个道理。我们可以放到明后年开始，到时候我可以请个有经验的HR来给你们做培训。还有就是职级体系，这个可以再往后放放，主要是晋升上的考虑，吸引员工长期留在公司。有股权激励，再有晋升激励，这样留人更有力。当然了，说到留人，这里还涉及人才辨识，好钢用在刀刃儿上，资源毕竟有限，留住想留的员工最重要，以后我们再细讲。”
“人员管理里面挺多道道儿。”桑靓感叹。
“是的，我觉得在YFA这样的公司，看到的这些，用在我们公司上，还挺有帮助的，人家毕竟是经过一百多年的积累了。许多小公司，前期不注意，其实我觉得不好，这些可以慢慢建立，但不能一点不做，完全指望后期通过招聘一个专业HR一步到位，没有底蕴，神仙来都没用。桑桑，我觉得你公司现在这个状况正是好时机。”
一席话，说得桑靓不住点头，陈予乔也表示肯定。
“我现在知道当初你为什么坚持去YFA了。”
“我要站在巨人的肩膀上。”沈深初尝了一把咨询工作的味道。
激励方面，你了解么？”
沈深摇头：“这方面我还没接触，现在帮你们做上市的公司，先听听他们的建议，回头我也找渠道问一问。长期画个饼，还是有效的，在开始跟经理们沟通前，这个方案得先搞定。还有，整个清理计划一定要快，要么不动，一动起来就得迅速结束，三天顶多了，最好两天内结束，该走的人交了辞职报告，留下的人不影响工作。”
“小深，要不你来帮忙做沟通？”桑靓现在对业务很了解，但人员管理就比较欠缺。
沈深笑了，指了指自己的脸：“我来也镇不住的，而且，我感觉没有外人在有好处，员工不会太防备。放心，我会在后台全力支持，特别是准备阶段，给离职员工准备的协议我来出模板，回头找个律师看一眼，以防万一；你的沟通材料我帮你看一看，到时候我们三个人演练演练。”
“我陪着你。”陈予乔鼓励，“你可以的。”
沈深也坚定点头。
“人员清理是第一步，然后呢？”桑靓继续问。
“然后就是奖金分配了，就是你最初的问题。”沈深笑，“行啊，没被我绕晕。”
“我现在也是有点段数的。快讲，到底怎么做？”桑靓催促。
“今年还有一个季度的时间了，没必要设定个人目标，而且公司形式并不好，你估摸年底情况如何？”沈深先问。
“我觉得只要目前手里的两个项目做完，回款及时，就能挺过去，到时候拿点钱出来做奖金，应该没问题，具体多少还估不准。”
“有钱就好办，然后就是解决公平问题。”沈深看着部门及对应职责描述，继续说道，“你看，这部分是销售，直接跟他们拿下的项目利润挂钩，用销售绩效计算办法，至于提成比例，可以参照你公司目前的。这部分是售后，建议根据各自负责的项目，从利润里拿出一部分再给到他们。最后就是人事、财务这些支持部门，看剩下有多少，按总人数均分，然后给到部门经理内部微调。”
“均分不还是大锅饭么？”桑靓又问。
“从公司角度，你给到支持部门的看似一样，但到进行个人分配时，他们经理一定会拉开一些差距的，这样你不用操心，让经理们自己团队内解决，虽然没有做个人目标设定，但经理们对手下的工作比你了解，还是能顾及公平的。当然了，这些经理的奖金是你分配的，你自己也会有倾向性，对吧。”
桑靓理解了：“听起来可行。”
“具体到时候利润数字出来，做个测算，看看整体销售、售后、支持三大模块是否还合理，销售虽然重要，但支持部门也不能太少。我初步估计问题不大，毕竟人数少么，做完第一步，应该就四五十人的样子。”
听沈深梳理一遍，陈予乔心里也清晰不少：“那以后可以一直用这样的办法么？”
“规模没有大变化，肯定可以，如果要扩张，那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。当然这是一个系统工程，先要有公司目标，然后拆解到部门目标，最后是个人目标。这样做的好处主要两点，一是目的明确，凝聚大家的力量，提高公司整体运作有效性；第二是解决你说的大锅饭问题，多劳多得，虽然奖金不是员工合同承诺部分，发多发少不会引起劳动争议，但是会影响员工敬业度，古语说‘人不患寡而患不均’，就是这个道理。我们可以放到明后年开始，到时候我可以请个有经验的HR来给你们做培训。还有就是职级体系，这个可以再往后放放，主要是晋升上的考虑，吸引员工长期留在公司。有股权激励，再有晋升激励，这样留人更有力。当然了，说到留人，这里还涉及人才辨识，好钢用在刀刃儿上，资源毕竟有限，留住想留的员工最重要，以后我们再细讲。”
“人员管理里面挺多道道儿。”桑靓感叹。
“是的，我觉得在YFA这样的公司，看到的这些，用在我们公司上，还挺有帮助的，人家毕竟是经过一百多年的积累了。许多小公司，前期不注意，其实我觉得不好，这些可以慢慢建立，但不能一点不做，完全指望后期通过招聘一个专业HR一步到位，没有底蕴，神仙来都没用。桑桑，我觉得你公司现在这个状况正是好时机。”
一席话，说得桑靓不住点头，陈予乔也表示肯定。
“我现在知道当初你为什么坚持去YFA了。”
“我要站在巨人的肩膀上。”沈深初尝了一把咨询工作的味道。