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一刀切的惩罚和一刀切的奖励一样，都是不合理的。这些一刀切的政策只会让在惩罚线和奖励线上徘徊的员工更快地选择自己站在哪一边，对之后的事情就不会特别在意了。
只有制定有等级、有层次的奖惩制度，才能真正起到激励员工的效果。
◎ 激励低迷员工不要忘记给予实质性的帮助激励员工的意义是让出色的员工变得更加出色，让不出色的员工走向出色。人的一生总要经历高峰和低谷，让遭遇低谷的员工走出困境是激励的主要目的之一。
员工在遭遇困难或者士气低迷时，仅仅靠激励是不能解决所有问题的，在员工的能力不足、精力不够集中这些情况下激励员工，可以让员工燃起斗志，但也并不能解决实际中的问题。
程序员出身的查克在微软公司已经工作了三年，原本他是设计部的一员，工作一直兢兢业业，后来有一天，因为公司的需要，他被调往了研发部门。研发部门可以说是公司的核心部门之一，查克很高兴，摩拳擦掌准备一展拳脚。可惜理想很美好，现实很残酷，长时间从事设计工作让查克在编程方面的水平下降了很多，很快他觉得研发部门的工作实
在太难，他很难胜任研发工作，于是他向上司菲尔反映了自己的情况，希望能将自己调回设计部门工作。
没想到，菲尔告诉他：“查克，你是个非常出色的程序员，现在的你只是水平生疏了，并不是因为你不能胜任这个职位。查克，再努力一下，你一定可以的。”查克听了菲尔的话觉得很有道理，自己为什么不再努力一下恢复自己当年的水平呢？于是查克回到了研发部门，更加努力地工作了。
虽然查克的工作热情被菲尔的激励点燃，但他的工作情况没有任何改变，他还是觉得自己在这个岗位上步履维艰，他要拼命努力才能跟上其他同事的进度，所谓事倍功半就是他现在的状态。于是，查克再次找到菲尔，要求菲尔将他调回设计部门，菲尔对他说：“查克，你看你现在只要多付出一点时间，就可以实现目标了。你已经在恢复原来水平的路上，为什么要放弃，为什么要半途而废呢？在公司的核心部门工作不是更好吗？”查克再次觉得菲尔说的话很有道理，于是相信了菲尔的话，更加努力地工作。
就这样过了几个月，查克又提出了几次调职的请求，都被菲尔劝了回去，查克觉得疲惫不堪，他再也无法承受如此强度高、回报却极低的工作，他对菲尔说，如果再不将他调回设计部门，他就只能辞职了。
无奈之下，菲尔只好同意了他的要求，离开研发部时，查克对菲尔说：“我很感谢你对我的激励，你的激励在情绪上对我确实很有帮助，不过这种帮助的作用越到后来作用越小，甚至到后来，你的激励让我觉得很羞愧：工作效率低下、没有干出什么成绩的我凭什么被这么激励呢？如果在这些日子里，你不是多次在口头激励我，而是给我一些实际上的帮助，解决我工作上的难题，可能会让我更快地恢复到原来的水平。”
菲尔听了懊悔不已，醒悟到自己虽然一心想激励查克，但不知不觉犯了错。
老实说，菲尔的激励确实点燃了查克的工作热情，让他更加努力地工作，但查克需要的是实际的帮助，就像一个溺水的人需要人把他从水中拉起来，有人却在岸边一个劲儿对他大喊“加油”，还不如扔给他一条绳子拉他上岸。虽然激励员工不断去尝试是一件好事，但如果员工不断尝试换来的只有失败，其挫败感就会被放大数倍，这时候的激励不仅起不到效果，反而会产生负面作用。
激励可以让员工在低迷的状态中树立积极的心态，集中精力工作，但有时候要先了解员工为什么低迷，才能制订出最佳方案，让员工走出低谷，为企业创造更多的利益。对于性格内向、不善言谈的员工来说，盲目的激励并不是有效的办法，反而会引起员工的反感。
邓某是一家杂志社的文字编辑，写的散文清新优美，写的故事扣人心弦。工作几年来，她一直兢兢业业，表现出色，深得杂志社主编赏识。但主编年事已高，即将退休养老，杂志社里的同事们都认为下一任主编必定非邓某莫属。就在下一任主编的人选即将公布时，出乎意料的是，邓某突然掉链子了，变得情绪低迷、粗心大意起来，她的文章中经常出现错别字，句子前言不搭后语。除此之外，她还经常发呆，主编发现后很不满，觉得邓某认定自己当定了主编就变得懒散起来，于是找到她，告诉她主编的位子尚未确定，希望她能摆正态度，继续认真工作。邓某认真地听取了主编的意见，坦承了自己的错误，表示自己最近状态确实不好，但会很快回到正轨。主编听了稍稍心安，当天公布了自己离职以后由邓某担任下一任主编的消息。
然而，在接下来的时间里，邓某的状态并没有什么改变，犯错和发呆的状况依然在继续。主编对邓某的状态很不满意，于是再次宣布下一任主编候选人尚未确定，邓某需要继续考察。其实，主编心里还是最看好邓某的潜力，但邓某的态度让他很失望，让他觉得这个年轻人太不成熟，需要再敲打敲打。没想到，第二天主编就收到了邓某的辞职信，邓某再次对主编表示自己最近的工作状态不佳，自己也不知道这种状态会持续多久，需要时间冷静冷静。主编一再挽留，邓某最终还是走了。后来主编才得知，邓某之所以整天魂不守舍，是因为失恋，此时主编懊悔不已，如果能对邓某更宽容一点，多给她一点时间，充分了解了实际情况后再做出决定，邓某可能就不会这么快离开，杂志社就不会失去一个优秀的领导人选。
这件事说明，身为领导，如果在员工陷入困境时不是给予员工实质性的帮助，而是责怪、打击员工，只会起到负面作用。
实质性的帮助分为多种，一次深入内心的促膝长谈、一次针对性的鼓励、一次解决燃眉之急的奖励，都会成为令员工难忘的激励。雪中送炭远胜于锦上添花，员工身处困难和低谷时，最需要的就是实质性的帮助，这个时候如果能给予员工帮助，远比一切激励有效。
但激励也不能盲目，如果不了解情况就盲目送上激励，很容易让雪中送炭变成落井下石，对员工造成更深的伤害。磨刀不误砍柴工，如果管理人员能在员工处于低谷时先了解员工低迷的前因后果，能有针对性地给予实质性的帮助，会让员工对企业更有归属感。
一刀切的惩罚和一刀切的奖励一样，都是不合理的。这些一刀切的政策只会让在惩罚线和奖励线上徘徊的员工更快地选择自己站在哪一边，对之后的事情就不会特别在意了。
只有制定有等级、有层次的奖惩制度，才能真正起到激励员工的效果。
◎ 激励低迷员工不要忘记给予实质性的帮助激励员工的意义是让出色的员工变得更加出色，让不出色的员工走向出色。人的一生总要经历高峰和低谷，让遭遇低谷的员工走出困境是激励的主要目的之一。
员工在遭遇困难或者士气低迷时，仅仅靠激励是不能解决所有问题的，在员工的能力不足、精力不够集中这些情况下激励员工，可以让员工燃起斗志，但也并不能解决实际中的问题。
程序员出身的查克在微软公司已经工作了三年，原本他是设计部的一员，工作一直兢兢业业，后来有一天，因为公司的需要，他被调往了研发部门。研发部门可以说是公司的核心部门之一，查克很高兴，摩拳擦掌准备一展拳脚。可惜理想很美好，现实很残酷，长时间从事设计工作让查克在编程方面的水平下降了很多，很快他觉得研发部门的工作实
在太难，他很难胜任研发工作，于是他向上司菲尔反映了自己的情况，希望能将自己调回设计部门工作。
没想到，菲尔告诉他：“查克，你是个非常出色的程序员，现在的你只是水平生疏了，并不是因为你不能胜任这个职位。查克，再努力一下，你一定可以的。”查克听了菲尔的话觉得很有道理，自己为什么不再努力一下恢复自己当年的水平呢？于是查克回到了研发部门，更加努力地工作了。
虽然查克的工作热情被菲尔的激励点燃，但他的工作情况没有任何改变，他还是觉得自己在这个岗位上步履维艰，他要拼命努力才能跟上其他同事的进度，所谓事倍功半就是他现在的状态。于是，查克再次找到菲尔，要求菲尔将他调回设计部门，菲尔对他说：“查克，你看你现在只要多付出一点时间，就可以实现目标了。你已经在恢复原来水平的路上，为什么要放弃，为什么要半途而废呢？在公司的核心部门工作不是更好吗？”查克再次觉得菲尔说的话很有道理，于是相信了菲尔的话，更加努力地工作。
就这样过了几个月，查克又提出了几次调职的请求，都被菲尔劝了回去，查克觉得疲惫不堪，他再也无法承受如此强度高、回报却极低的工作，他对菲尔说，如果再不将他调回设计部门，他就只能辞职了。
无奈之下，菲尔只好同意了他的要求，离开研发部时，查克对菲尔说：“我很感谢你对我的激励，你的激励在情绪上对我确实很有帮助，不过这种帮助的作用越到后来作用越小，甚至到后来，你的激励让我觉得很羞愧：工作效率低下、没有干出什么成绩的我凭什么被这么激励呢？如果在这些日子里，你不是多次在口头激励我，而是给我一些实际上的帮助，解决我工作上的难题，可能会让我更快地恢复到原来的水平。”
菲尔听了懊悔不已，醒悟到自己虽然一心想激励查克，但不知不觉犯了错。
老实说，菲尔的激励确实点燃了查克的工作热情，让他更加努力地工作，但查克需要的是实际的帮助，就像一个溺水的人需要人把他从水中拉起来，有人却在岸边一个劲儿对他大喊“加油”，还不如扔给他一条绳子拉他上岸。虽然激励员工不断去尝试是一件好事，但如果员工不断尝试换来的只有失败，其挫败感就会被放大数倍，这时候的激励不仅起不到效果，反而会产生负面作用。
激励可以让员工在低迷的状态中树立积极的心态，集中精力工作，但有时候要先了解员工为什么低迷，才能制订出最佳方案，让员工走出低谷，为企业创造更多的利益。对于性格内向、不善言谈的员工来说，盲目的激励并不是有效的办法，反而会引起员工的反感。
邓某是一家杂志社的文字编辑，写的散文清新优美，写的故事扣人心弦。工作几年来，她一直兢兢业业，表现出色，深得杂志社主编赏识。但主编年事已高，即将退休养老，杂志社里的同事们都认为下一任主编必定非邓某莫属。就在下一任主编的人选即将公布时，出乎意料的是，邓某突然掉链子了，变得情绪低迷、粗心大意起来，她的文章中经常出现错别字，句子前言不搭后语。除此之外，她还经常发呆，主编发现后很不满，觉得邓某认定自己当定了主编就变得懒散起来，于是找到她，告诉她主编的位子尚未确定，希望她能摆正态度，继续认真工作。邓某认真地听取了主编的意见，坦承了自己的错误，表示自己最近状态确实不好，但会很快回到正轨。主编听了稍稍心安，当天公布了自己离职以后由邓某担任下一任主编的消息。
然而，在接下来的时间里，邓某的状态并没有什么改变，犯错和发呆的状况依然在继续。主编对邓某的状态很不满意，于是再次宣布下一任主编候选人尚未确定，邓某需要继续考察。其实，主编心里还是最看好邓某的潜力，但邓某的态度让他很失望，让他觉得这个年轻人太不成熟，需要再敲打敲打。没想到，第二天主编就收到了邓某的辞职信，邓某再次对主编表示自己最近的工作状态不佳，自己也不知道这种状态会持续多久，需要时间冷静冷静。主编一再挽留，邓某最终还是走了。后来主编才得知，邓某之所以整天魂不守舍，是因为失恋，此时主编懊悔不已，如果能对邓某更宽容一点，多给她一点时间，充分了解了实际情况后再做出决定，邓某可能就不会这么快离开，杂志社就不会失去一个优秀的领导人选。
这件事说明，身为领导，如果在员工陷入困境时不是给予员工实质性的帮助，而是责怪、打击员工，只会起到负面作用。
实质性的帮助分为多种，一次深入内心的促膝长谈、一次针对性的鼓励、一次解决燃眉之急的奖励，都会成为令员工难忘的激励。雪中送炭远胜于锦上添花，员工身处困难和低谷时，最需要的就是实质性的帮助，这个时候如果能给予员工帮助，远比一切激励有效。
但激励也不能盲目，如果不了解情况就盲目送上激励，很容易让雪中送炭变成落井下石，对员工造成更深的伤害。磨刀不误砍柴工，如果管理人员能在员工处于低谷时先了解员工低迷的前因后果，能有针对性地给予实质性的帮助，会让员工对企业更有归属感。