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不了,今年就不成了。
“有数?不知道老翁怎么想的,指标太高了,渠道铺满了都没用。”
朱芸这话让梁晨心里一动,老翁的想法,向来朱芸最了解,这回怎么了?
压低声音,梁晨问:“怎么,老翁有动向?”
“不知道,好像没以前关心业绩了,我谈到压力,他只说‘尽人事凭天命’,还说‘任何事情都有两面性,达不成也是一样’。”
“这不像他啊,老翁耶,恨不得让我们立军令状那种,当然也会给我们争取合理目标和合适资源。”
“是啊,我也觉得奇怪,你近期有没有跟他聊过?”
“每月一次的绩效回顾,你这么一说,我这里好像也一样,当然说的话不同,但我着急上火的,说要爆仓了,他很淡定,让我把握分寸。”
“就是了,这真不是老翁的风格。”
“你说,他会不会有跳槽的打算?”
“不像,他没有理由跳槽,东区是最好的,就算不达标也是最好的,他为什么要主动走。”
“也是,那他什么意思?”
朱芸想了想,慢慢的说:“我觉得,老翁是真觉得,达不成是好事。”
“怎么说?”
“你想啊,Peal到位,一连三级跳,加了那么多次指标,我们都想尽办法完成了,结果呢?没有最高只有更高。如果这次不完成,对Peal来说,也是知道了底线,说不定能有个合理的数字出来。”
“所以,老翁觉得反正完不成,完不成也比完成了好,就索性放任了?”
“我觉得是的。”
“那我们怎么办?混着?到底做多少合适啊?”
“这就难说了,只是我们私下说说啊,我觉得跟去年差不多得了。”
“去年最后一次那指标,也很要命啊。”
“顶多第二次的指标,顶多了,我决定踩着第一次的指标,毕竟有些库存要消耗。”
梁晨看朱芸这态度,不像唬他,是想跟他统一阵营吗?问题是,老翁真是这么想的吗?
朱芸最后说:“我们得往远处看,不能把自己逼死了。”
翁涛的意思,朱芸是明白的,不用老翁明着讲,点到即可,那她就会将信息传递给几个区域经理。
周栋栋她试探过,已经放弃了,准备今年索性把渠道理一理,系统顺一顺,后面再看风向。
陈宇坤的团队出了问题,朱芸觉得他肯定完不成,也就不用特意说了。
梁晨这小子倒是真有可能,所以她多花了一些功夫,回头再跟翁涛提一提,翁涛自己沟通时候再注意一下,那东区就一致了。
不知其他几个大区,老翁怎么处理?若是东区变成倒数第一,那也是危险的。
当然,这就是翁涛要操心的了。
陈宇坤最近焦头烂额的,他找沈深商量,怎么给团队维稳。
“两个员工同时提出离职,说好的一样。”陈宇坤说。
“之前有什么迹象?”沈深问。
“迹象?什么迹象?”
“一般员工离职心起,总有些迹象的。比如工作态度有了较大的变化,本来责任心挺强的,甚至喜欢钻牛角尖,突然开始无为了;或者请假频繁,特别是两次请假间隔一周左右,每次请个半天、一天的;还有就是办公桌变得干净了,有些东西开始清理。这些都是迹象。”
“你这么一说倒真有,有个员工把放着家人照片的相框拿回去了,还有请假,是的,有那样请的。”
“那就是去面试、复试的节奏。”
“过年前后,谁能想到啊。”
“过年后本就是离职高峰期。”
“现在说这些没用,你帮忙想想办法吧。”
“找到原因,才能对症下药。你之前提到,团队氛围有变,具体什么原因?”
“还能有什么原因,指标太高,完不成啊,销售你也知道,完不成就靠基本工资,怎么养家糊口。”
“只是指标吗?每个区都有同样的问题,可从离职率看,你这边是最高的,而且纵向比较,是你们组五年来最高的。”
“还能有什么原因?”
“这只能问你的下属了。”
“有没有其它办法?”
“我这边可以先给你物色人选,但要找到症结,避免再次发生,只有知道员工是怎么想的,找到应对的办法。”
“我不想他们俩走,你帮我做做工作吧?”
“我还没有看到他们正式提出离职,这时候HR介入的话,员工会不会有什么想法,反而无法挽回了?你也知道,到了HR这里,基本就是最后了,但你作为直线经理不同,还有挽回余地,让员工觉得还是保密的,改变主意的话比较有安全感。”
“我谈过好几遍了,没用,这也是死马当活马医。”
“那他们说的原因是什么?”
“就说压力大。”
“没别的?”
“没了。”
沈深有点无语,说:“好吧,如果你坚持,我可以跟他们谈。”
不了,今年就不成了。
“有数?不知道老翁怎么想的,指标太高了,渠道铺满了都没用。”
朱芸这话让梁晨心里一动,老翁的想法,向来朱芸最了解,这回怎么了?
压低声音,梁晨问:“怎么,老翁有动向?”
“不知道,好像没以前关心业绩了,我谈到压力,他只说‘尽人事凭天命’,还说‘任何事情都有两面性,达不成也是一样’。”
“这不像他啊,老翁耶,恨不得让我们立军令状那种,当然也会给我们争取合理目标和合适资源。”
“是啊,我也觉得奇怪,你近期有没有跟他聊过?”
“每月一次的绩效回顾,你这么一说,我这里好像也一样,当然说的话不同,但我着急上火的,说要爆仓了,他很淡定,让我把握分寸。”
“就是了,这真不是老翁的风格。”
“你说,他会不会有跳槽的打算?”
“不像,他没有理由跳槽,东区是最好的,就算不达标也是最好的,他为什么要主动走。”
“也是,那他什么意思?”
朱芸想了想,慢慢的说:“我觉得,老翁是真觉得,达不成是好事。”
“怎么说?”
“你想啊,Peal到位,一连三级跳,加了那么多次指标,我们都想尽办法完成了,结果呢?没有最高只有更高。如果这次不完成,对Peal来说,也是知道了底线,说不定能有个合理的数字出来。”
“所以,老翁觉得反正完不成,完不成也比完成了好,就索性放任了?”
“我觉得是的。”
“那我们怎么办?混着?到底做多少合适啊?”
“这就难说了,只是我们私下说说啊,我觉得跟去年差不多得了。”
“去年最后一次那指标,也很要命啊。”
“顶多第二次的指标,顶多了,我决定踩着第一次的指标,毕竟有些库存要消耗。”
梁晨看朱芸这态度,不像唬他,是想跟他统一阵营吗?问题是,老翁真是这么想的吗?
朱芸最后说:“我们得往远处看,不能把自己逼死了。”
翁涛的意思,朱芸是明白的,不用老翁明着讲,点到即可,那她就会将信息传递给几个区域经理。
周栋栋她试探过,已经放弃了,准备今年索性把渠道理一理,系统顺一顺,后面再看风向。
陈宇坤的团队出了问题,朱芸觉得他肯定完不成,也就不用特意说了。
梁晨这小子倒是真有可能,所以她多花了一些功夫,回头再跟翁涛提一提,翁涛自己沟通时候再注意一下,那东区就一致了。
不知其他几个大区,老翁怎么处理?若是东区变成倒数第一,那也是危险的。
当然,这就是翁涛要操心的了。
陈宇坤最近焦头烂额的,他找沈深商量,怎么给团队维稳。
“两个员工同时提出离职,说好的一样。”陈宇坤说。
“之前有什么迹象?”沈深问。
“迹象?什么迹象?”
“一般员工离职心起,总有些迹象的。比如工作态度有了较大的变化,本来责任心挺强的,甚至喜欢钻牛角尖,突然开始无为了;或者请假频繁,特别是两次请假间隔一周左右,每次请个半天、一天的;还有就是办公桌变得干净了,有些东西开始清理。这些都是迹象。”
“你这么一说倒真有,有个员工把放着家人照片的相框拿回去了,还有请假,是的,有那样请的。”
“那就是去面试、复试的节奏。”
“过年前后,谁能想到啊。”
“过年后本就是离职高峰期。”
“现在说这些没用,你帮忙想想办法吧。”
“找到原因,才能对症下药。你之前提到,团队氛围有变,具体什么原因?”
“还能有什么原因,指标太高,完不成啊,销售你也知道,完不成就靠基本工资,怎么养家糊口。”
“只是指标吗?每个区都有同样的问题,可从离职率看,你这边是最高的,而且纵向比较,是你们组五年来最高的。”
“还能有什么原因?”
“这只能问你的下属了。”
“有没有其它办法?”
“我这边可以先给你物色人选,但要找到症结,避免再次发生,只有知道员工是怎么想的,找到应对的办法。”
“我不想他们俩走,你帮我做做工作吧?”
“我还没有看到他们正式提出离职,这时候HR介入的话,员工会不会有什么想法,反而无法挽回了?你也知道,到了HR这里,基本就是最后了,但你作为直线经理不同,还有挽回余地,让员工觉得还是保密的,改变主意的话比较有安全感。”
“我谈过好几遍了,没用,这也是死马当活马医。”
“那他们说的原因是什么?”
“就说压力大。”
“没别的?”
“没了。”
沈深有点无语,说:“好吧,如果你坚持,我可以跟他们谈。”